MBA学生提问

　　A：我曾经看过捷克瓦尔其先生的自转，曾经有一段话是这么说的，说他自己本身和上一任GE的总裁志气相投的朋友，那么我心中又产生了这么一个疑问，是不是只有是那些与上一任总裁志趣相投的候选人才更有可能成为下一任的GE总裁呢？

　　庞德明：如果说你要希望成为CEO的话，你不必须和前任的CEO是朋友，那非常明显的一点是你需要有一个非常良好的团队的合作的精神，同时有良好的人际之间的关系，那当然它的包括的现任的一个CEO的推荐和董事会的最终的审批，那实际上CEO的当选也是包含了许多不同的因素，

　　C：我们知道GE的选拔人才非常注重的一点是所选拔的人才必须和GE公司的价值观相符合，但问题是，在衡量一个人的价值观是否和公司的价值观相符合的时候，更多的是必须由人来断定，那么GE在具体操作当中是如何避免中由认为选择而产生人才浪费或者说导致人才流失的情况？

　　庞德明：刚才提到了另外的两个竞争对手，必须的离开，那当然对公司来说，也是非常难以作出这样的决定，那当然这需要来看一下他们是不是因为有这个更长远的一个职业的一个规划，那所以说呢，对他们离开的人，他们可能是因为在GE没有这样更多的发展的机会，所以最终选择了离开。那这是为什么他们最终是选择离开GE。

　　主持人：就是从这个GE就在这个PKCEO的过程中，一共向社会上走出去34个新的CEO，统计数字34个一半是非常成功，带领企业又走向更光辉的一面，另外一半呢，他们担任新的岗位上呢，就不那么成功，所以对这个统计数字，你是感到很骄傲，还是感到GE的经验并没有得到进一步的发挥光大。

　　庞德明：因为我想这里面应该是有两层底下的含义，人们能够在GE能够成功的因素呢是因为他周围有很多成功的人，那么有的时候他们离开GE的时候，那么他们就没有这样的一个好的企业文化，或者是他们周围的人并不是像GE的人那么好，那么支持他们的系统也并不是特别好，所以可能就会失败。

　　项总：我有一点不同的意见，首先我觉得有5%走出去的CEO，有50%的成功率，我觉得这是一个非常值得自豪的事情，但是我不太同意庞先生把失败的这些CEO的一个失败，归结于他没有一个GE他所熟悉的那样的团队的一种协作，他们的失败，我觉得也可能比如说是市场的因素，或者行业的因素，我不太同意他把这些人的失败归结因为他们离开了GE，缺少一个GE这样的文化体系里面好的团队。

　　女嘉宾：我倒是要替庞先生解套一下，我是觉得他决觉得就是说呢，因为你出去的环境的话呢，可能它的挑战是不一样的。

　　庞德明：我想你是对的，因为我们这个主要部分是你必须要有一个计划，你必须要知道你最值得诊视的人是谁，那么你最需要谁能够继续成长，就像植物一样，你必须得给他浇水，给他灌溉，他才能更好的成长，那么我们对于人才来说，也是用同样的办法，如果我们希望更好的促进谁的成长的话，那我们就要给他浇水施肥，而且试图引导他们，让他们更好的了解到他们的目标，还有公司的目标是什么，那么两者怎样能够更好的结合起来。